Типы конфликтов

Если конфликты способствуют принятию обоснованнных решений и развитию взаимоотношений, то их назынвают функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и приннятию решений, называют дисфункциональными (деструкнтивными). Надо уметь анализировать конфликты, понинмать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликнты могут быть реалистическими (предметными) или нереналистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворенинем определенных требований участников или несправеднливым, по мнению одной или обеих сторон, распределеннием между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью отнкрытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодейнствие становится здесь не средством достижения конкретнного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может пренвратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по коннструктивному руслу. Надежный способ профилактики пондобных конфликтов в организации Ч создание благопринятной психологической атмосферы, повышение психолонгической культуры руководителей и подчиненных, овландение приемами само регуляции эмоциональных состоянний в общении.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и групнпой ; межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потнребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм Ч это ролевой конфликт, когнда различные роли человека предъявляют к нему противонречивые требования. Например, будучи хорошим семьянинном (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное колинчество деталей, а технический руководитель в то же самое время Ч произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а втонрого - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследстнвие перегруженности работой или, напротив, отсутстнвия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространеннный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственнной его причиной является несходство характеров. Дейнствительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ поканзывает, что в основе таких конфликтов, как правило, ленжат объективные причины. Чаще всего Ч это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производнственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нужндается именно он, а не другой. Конфликты возникают межнду руководителем и подчиненным, например, когда поднчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что поднчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступнление от принятых норм группа рассматривает как негантивное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа Ч конфликт между группой и руководителем. Наиболее тянжело такие конфликты протекают при авторитарном стинле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из мнонжества формальных и неформальных групп, между котонрыми могут возникать конфликты. Например, между рунководством и исполнителями, между работниками различнных подразделений, между неформальными группами внутнри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового коннфликта служат разногласия между высшим и более низнким уровнями управления, т. е. между линейным и штабнным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместинмостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновенинем социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

Ч проявлениями лдеиндивидуализации╗, т. е. члены групнпы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное повендение.

Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивноснти к другим группам;

Ч               проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отринцательную оценку (лони злодеи, они глупые, они отстанлые╗ и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, лоправдывать себя╗ в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как лположительную группу, которая правильно поступает╗ и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от иннформации с чужой стороны о чужой группе (лжелезный занавес╗); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обнмен реальной информацией друг о друге;

Ч                проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны счинтать, что именно лчужая группа ответственна за негативнные события╗. Объяснение причин событий резко разлинчается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чунжой группы приписываются внутренние причины (лмы поступаем правильно, потому что мы хорошие╗, лони поснтупают плохо, потому что они плохие╗); 2) негативное понведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обнстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами (лнас вынудили обстоятельства╗), а нападения противнинков объясняют внутренними причинами (лони плохие люди╗). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные (лу них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на лмировую╗) или порой воспринимаются как подвох, л военная хитрость╗ (лчто-то здесь не так, нельзя доверять их лмиролюбивым╗ предложениям╗). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями лчужой группы╗, которые лвредят нам, строят заговоры против нас╗.